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2016年船公司、货代企业、物流企业薪资增幅下跌至6.4%

分类:航运观察 | 来源:维运网 | 时间:2016/10/26

以上海为基础、面向全国开展的2016年度航运物流业薪酬调研工作于10月下旬顺利完成,这是上海航运交易所连续第12年开展航运物流业薪酬调研工作。


10月25日,上海航运交易所联合合作方上海薪勤人力资源管理咨询公司召开发布会对《2016上海航运物流业薪酬福利调研报告》(以下简称《薪酬调研报告》)进行了解读,船公司货代企业、物流企业等多家单位的人力资源相关人士参加了此次解读会。


《薪酬调研报告》以关键人才收入水平、福利、奖金方案为中心为企业提供了全面的岗位薪酬收入数据及人才政策数据。此次《薪酬调研报告》公布了近240个航运物流企业常见岗位薪酬数据、企业调薪幅度,涉及员工主动离职率、浮动奖金基准等企业人力资本策略,以及市场现金总收入水平、市场固定收入水平、市场基本工资水平、市场奖金水平、市场现金津贴水平、市场加班费水平等。对提高航运物流企业薪酬管理的有效性、合理控制人力资源成本起到了积极的作用。上海航运交易所信息部经理刘越表示:“上海航运交易所已连续12年组织开展航运物流行业薪酬福利调研工作,其目的就是通过发布准确的薪酬信息,充分发挥市场经济中价格杠杆对人才资源的配置作用,对航运人才优化配置发挥积极作用。”



《薪酬调研报告》具有三大亮点


在刚刚过去的2015年,航运市场经历了极度低迷的一年,市场需求不振、运力过剩、多项运价指数降至历史最低点;进入2016年,有着全球航运业风向标之称的波罗的海干散货指数在年初跌入低谷后逐步盘整上升,似乎预示着市场的逐步回暖。有分析认为,2016年国际航运需求仍将在一段时期内继续保持温和增长态势,但运力的过剩局面在短期内却难有根本性改变,航运市场低位波动的态势仍将持续一段时间。航运市场起起伏伏,但有的企业在很差的市场环境中仍然能够保持强劲的竞争力,而有的企业在市场整体上升的背景下业绩却差强人意。造成这种反差的原因有很多种,但企业人力资源的合理组织和充分利用与否是关键因素之一,也可以说是最重要的因素。


《薪酬调研报告》给人才的供需双方提供了比较真实可靠的价格信息,从多年的薪酬调研实践上看,航运企业通过薪酬报告不仅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顾的薪酬标准,也有利于科学调整企业内部职务、级别之间的薪酬差距,使企业的薪酬体系在外部竞争力和内部公平性上都得到了一定的提高。对于促进航运业企业薪酬管理规范化、科学化,有效吸引、留住关键优秀人才起到了重要的作用。



据悉,今年共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。上海航运交易所在报告的制作周期、内容的更新等方面有了不小的改进,


今年的《薪酬调研报告》具有三大亮点——

一是,参加企业首次达到百家规模,共有98家航运、物流企业参与了薪酬调研工作。

二是,细化同一职位的专业度分级,将原有的岗位数据分为初级、熟练、高级三个专业维度进行数据撰写,适应了大型公司分工细的需求。

三是,增加了城市薪酬指数,以满足大型集团公司不同城市薪资设计的需求。



平均薪资调整幅度创新低


《薪酬调研报告》显示,2016年,从航运行业人才管理方面,控制和紧缩预算仍然是关键词,包括人才规模的控制、培训、招聘、薪酬预算的控制。2016年,航运行业平均薪资调整幅度继续下调至6.4%,比2015年低约0.7个百分点,为七年来最低。


从调研的实际结论来看,在业务缩水、工资成本持续上涨压力下,越来越多的航运企业冻结薪资调整,甚至出现工资负增长的企业。具体来看,21%的调研企业明确表示2016年并无薪资调整的打算; 40%的调研企业降低薪资预算,调薪幅度比往年有不同程度的降低。


从《薪酬调研报告》中涉及到的三个细分行业来看,船公司平均薪资增幅下跌最为明显,为6.2%;货代公司平均薪资增幅为6.6%;物流公司平均薪资增幅为7.1%。



薪资增幅趋于平均化


《薪酬调研报告》公布了航运物流企业近240个常见岗位的薪酬数据,对这些岗位的薪酬状况做了较为详细的分析。


以层级划分,薪资调整平均化比较明显


《薪酬调研报告》将岗位分为6个层级,分别为高管层、总监层、经理层、主管、专业岗位和辅助岗位,与往年相比,2016年调研结果显示的平均薪资调整幅度各层级几乎持平,究其原因,一方面是航运业中多数企业人才管理基础较低,并未建立基于员工能力或业绩的薪资调整机制;另一方面在预算紧缩或控制的大环境下,很多公司的薪资调整本身就是普调或抵消CPI上涨的概念,基于业绩的薪资调整失去意义。



以企业性质划分,收入差距有变小趋势


2015、2016年航运行业薪酬调研分别从总监、经理、主管、员工四个层面的年现金收入水平进行对比,虽然欧美企业在各个层级的收入水平依然遥遥领先于国内企业及其他投资企业,但领先的幅度有逐步减少的趋势,往年动辄70%的领先幅度已经很难看到,但欧美企业在中层及以上管理层的领先优势还是非常巨大的,比国内企业高出40%以上。



以专业度划分,辅助层和专业层职位收入差距不明显


从专业度来看,专业层在专业知识、工作经验、学历背景等的要求比辅助层都要高出不少。但从2015、2016年航运行业薪酬调研的结果来看,航运行业专业层和辅助层之间的收入差距不明显,专业层仅高出辅助层9%上下,这与航运行业专业层岗位多为劳动密集类型分不开。


员工主动离职率逐年提高


在航运业整体不景气的前提下,员工主动离职率有逐年提高的趋势。从2015、2016两年的员工主动离职率的调研结果来看,航运业总体平均离职率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。细分行业来看,船公司、货运代理公司及物流公司员工整体主动离职率均有不同程度提高,船公司的员工整体离职率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%,货运代理公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%,物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。


从员工层级来看,各层级员工的稳定性都在下降,主动离职率有逐年提高的趋势。具体来看,专业层和辅助层的主动离职率最高,分别达到了16.2%和15.3%;其次为经理层,达到了12.2%;主管层主动离职率比2015年有所降低,约为11.5%。


从细分部门来看,员工主动离职率最高的四个部门依次为运输配送、销售、单证操作、和客户服务部门,分别为22.6%、19.8%、17.3%、15.8%。


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